Ныне все заняты выборами. Партии, участвующие в этой гонке, из кожи вон лезут, чтобы завоевать внимание населения, а народ почувствовал, кто в доме хозяин, ибо к его жалобам, обращениям, просьбам сразу дают ход, рассматривают, обсуждают, обещают помочь. Выборы у нас - это как общенациональное «шоу», поистине всенародный праздник, гулянья. Когда еще народ своими глазами увидит известных политиков, артистов и прочих знаменитостей у себя в селе, даже на улице?

Везде, по кыргызскому обычаю, всех кандидатов в депутаты встречают гостеприимно, терпеливо их выслушивают, задают им разные вопросы, «дежурные» произносят в их адрес хвалебные слова и добрые пожелания. И это «шоу» в нашем обществе заканчивается, как только начинает работать новый парламент. Мы, как хамелеоны, быстро меняем нашу окраску, если раньше, видя новые лица, у нас появлялась надежда, что эти уж, новые депутаты, будут другими и непременно изменят нашу жизнь, то насмотревшись парламентских заседаний, быстро в них разочаровываемся и начинаем их ругать на чем свет стоит.

Между тем, Жогорку Кенеш (Верховный Совет) - это один из важных ветвей государственной власти и именно депутаты определяют по каким законам нам жить, потому что они и пишут эти самые законы. Мы часто говорим, что законы у нас не работают и это справедливо. Закон как работник, хороший закон- хороший работник, плохой закон - плохой работник.

Получается, что, если у нас плохие законы, значит и пишут их некомпетентные люди. Проработав около пяти разных лет в аппарате нашего парламента, я вдоволь насмотрелся там на всяких депутатов и пришел к мнению, что у нас в обществе нет четких критериев отбора депутатов. У нас любой, который формально соответствует законным требованиям, может стать депутатом. И это подтверждают списки кандидатов партий, которые участвуют на этих выборах. И еще неизвестно, какой состав придет и какие законы они будут писать. Мы часто, и правомерно, связываем успехи и неудачи нашей страны с кадрами, в том числе и Жогорку Кенеша. Да, депутат - это выборная должность, но эта должность государственная. И потом парламент - это кузница кадров: был депутатом, стал министром.

4 мая 1935 года, выступая перед выпускниками военных академий, И.Сталин использовал фразу «кадры решают все», которая вот уже многие годы стала крылатой и теперь ничуть не потеряла своего значения. Ведь излишний государственный бюрократизм, медлительность, неповоротливость, рутинность наших чиновников стали притчей во языцех и набили уже оскомину.

Так вот, в своем выступлении И.Сталин дает свое понимание этого лозунга: « … кадры решают все требует, чтобы наши руководители проявляли самое заботливое отношение к нашим работникам, к малым и большим, в какой бы области они ни работали, выращивали их заботливо, помогали им, когда они нуждаются в поддержке, поощряли их, когда они показывают первые успехи, выдвигали их вперед».

При этом он привел весьма поучительный пример: «Я вспоминаю случай в Сибири, где я был одно время в ссылке. Дело было весной, во время половодья. Человек тридцать ушло на реку ловить лес, унесенный разбушевавшейся громадной рекой. К вечеру вернулись они в деревню, но без одного товарища. На вопрос о том, где же тридцатый, они равнодушно ответили, что тридцатый «остался там». На мой вопрос: «Как же так, остался?» - они с тем же равнодушием ответили: «Чего ж там еще спрашивать, утонул, стало быть». И тут же один из них стал торопиться куда-то, заявив, что «надо бы пойти кобылу напоить». На мой упрек, что они скотину жалеют больше, чем людей, один из них ответил при общем одобрении остальных: «Что ж нам жалеть их, людей-то? Людей мы завсегда сделать можем, а вот кобылу... попробуй-ка сделать кобылу».

Вот вам штрих, может быть, малозначительный, но очень характерный. Мне кажется, что равнодушное отношение у нас к людям, к кадрам, к тем, кто действительно достоин быть депутатом, министром, в конце концов к будущему своих детей и неумение ценить и оценивать их является главной причиной того, что наша страна никак не может выбраться из трясин бедности и многочисленных проблем. Будут у нас хорошие и многочисленные кадры, будет наша страна успешной, не будет у нас таких кадров - будем хромать на обе ноги и ходить по миру с протянутой рукой.

Между тем, в мире накоплен достаточный опыт в подборе и управлении кадрами. В большинстве западных стран как государственные, так и частные структуры придерживаются открытой политики «входа-выхода», означавшей, что процедуры найма и увольнения кадров не были слишком сложными, так как работник мог быть уволен или перемещен, если этого требуют обстоятельства. Предполагается, что такие решения принимаются без особого учета мнения наемных работников. То есть, работник в один прекрасный день может прийти на работу, а там может лежать открытка-благодарность за сотрудничество и просьба получить окончательный расчет в бухгалтерии. При этом общими критериями по подбору работников являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. На американских предприятиях делается ориентация на узкую специализацию.

Поэтому американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области и их продвижение по иерархии управления происходит только по вертикали в этой сфере, что означает, что финансист будет делать карьеру только в области финансов. При приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью предприятия в целом и его организационной культурой. При этом рекомендации и послужной список имеют важное значение, и как правило у 97% соискателей они проверяются. Свободное интервью берется у 81%, испытаниям при приеме подвергаются 75% претендентов, медицинскому осмотру - 52%, стандартизированное интервью берется у 47% претендентов на вакансии.

В азиатских странах немножко другая практика работы с кадрами. Например, в Сингапуре, стараются решать данный вопрос, обращаясь к услугам кадровых агентств, чтобы не терять времени и средств. А вот на сильном, но интенсивно меняющемся рынке занятости в Гонконге, молодые профессионалы имеют тенденцию менять места работы каждые 12-14 месяцев, что делает постоянную занятость работников похожей на временную или контрактную занятость в традиционном понимании. Недостаток квалифицированного труда в Гонконге создал больше возможностей для работы женщин, которые там имеют больше шансов, чем на Западе, добиться значительных должностей. Японская система управления персоналом существенно отличается от американской и нашей, поскольку она основывается в первую очередь на менталитете своих сотрудников. Первое отличие - это подбор кадров.

Как известно, в Японии корпоративный дух, практически полное отсутствие конфликтов, слаженность работы, дружественность коллектива. Тем не менее в Японии происходит постепенный переход от системы пожизненного найма к другим, с учетом их рациональности. В японской практике подбор заключается в том, что кадровые службы определяют подходящих на должности студентов, когда те еще учатся еще на 2-3 курсах. С такими студентами начинают работу, в процессе которой начитываются лекции о компании. Главной целью этих мероприятий является привитие чувства привязанности по отношению к этой компании, которая хочет их нанять. Когда молодые специалисты попадают в компанию, за ними также закрепляется наставник, но не с целью оценки, а чтобы помочь влиться в новую среду.

Таким образом, секрет успеха японского менеджмента кроется в первую очередь на учете человеческого фактора. Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с «человеческим лицом», вовлекая всех работников в дела предприятий и фирм, в изготовление качественной продукции с низкими издержками. На многих предприятиях Японии управленческий персонал и рабочих призывают к тому, чтобы исполнитель каждой операции рассматривал исполнителя последующей операции как своего потребителя и поэтому выполнял свою часть производственного процесса особенно тщательно.

В условиях ограниченности человеческих и экономических ресурсов в нашей стране, которая остро нуждается в быстром развитии, нам следовало бы главный упор сделать не на привлечение внешних ресурсов, а на выстраивание эффективного государственного управления, которое невозможно без честных и качественных кадров. Лишь достойные кадры в состоянии выстроить эффективное управление и увеличить ресурсы страны.

Авазбек Атаханов