Хорошо, когда не больно, спокойно, сытно, вкусно. Когда все показатели эффективности несутся вверх – просто замечательно.
Но бытие на Земле устроено так, что его процессы развиваются по схемам, не укладывающимся в график функции бесконечно возрастающей прямой. Скорее уж мир приговорен к извечному сизифову труду. И экономическая жизнь не стала исключением из общей тенденции.

Если же перейти в ее рамках от философских категорий к более определенным понятиям, траекторию движения камня Сизифа следует называть теорией циклов.

Профессор МГУ им. М.В. Ломоносова на лекции, по вопросам экономической географии, перед студентами вначале ставит проблемный вопрос. Эффективность производства будет выше в коллективном или индивидуальном труде?
Далее акцент сделан на эффективность работы индивидуального труда по концепции Адама Смита, имея частную собственность на средства производства, человек трудиться на себя и трудиться хорошо, по отношению к обществу он становиться эгоистом.

Однако здесь важен поиск решения задачи с задачей поиска мыши в груде камней, и кто быстрее ее найдет, один человек или группа. Привожу рассказ с моралью:
Шли по дороге два человека: сильный и умный. На их дороге лежал огромный камень. Первым попытался сдвинуть его сильный. Тужился, тужился - но не сдвинул. А умный положил бревно под камень и, как рычагом, поднял его и сдвинул. Мораль: ум есть - сила не нужна, сила без ума обуза. Лучше коллективный ум или ум индивида?

Видимо не случайно, что на японских предприятиях повсеместно в производственных бригадах существуют кружки качества, а самым серьёзным наказанием для нарушителя является отстранение его от работы, но при этом коллектив зарабатывает и отстраненному заработную плату.
Успех управления тесно связан с умением мыслить, а мыслить человек начинает тогда, когда у него возникает потребность что-либо понять.
Задачи, которые ставит перед собой управленец, и задачи, которые ставят перед ним другие люди и обстоятельства жизни, должны направлять всю его деятельность, всю его жизнь. Мышление руководителя, главным образом, состоит из постановки и решения задач.

Перефразируя Декарта, можно сказать: жить – значит ставить и решать задачи. И пока человек решает задачи – он живет!

Существуют четыре важных фактора влияния на современное управление, которые так или иначе обусловят их определенную модификацию, будущее содержание.

Во-первых, в XXI веке наиболее актуальной стоит концепция дифференциации и плюрализма идей управления любым процессом. Если сейчас сложились тенденция определенной унификации систем управления и возможности сравнивать свое управление с другими методами, то в дальнейшем произойдет отказ от стандартов и шаблонов, и начнется поиск путей непохожести на других.
Именно разработка инновационных систем управления, которые могут сделать управляемую организацию отличной от других организаций, лежит в основе управленческого успеха нового века. Однако не все методы, применяемые раннее в управлении могут быть устаревшими.

К примеру. Почему бы в Кыргызстане не сделать все районы и города республиканского подчинения, кроме Ошской области, как это было в Союзе. Это позволит сразу же сократить штат управленцев минимум на 20 процентов. Да и программа развития 20 городов, определенных как перспективных, явно ускорится. Но, главное будет заключаться даже не в этом, а в том, что районы республиканского подчинения получат больше самостоятельности и авторитета в решении как текущих, так и стратегических задач.
История организации областной, региональной власти в Кыргызстане была не однозначна, от нее то отказывались, то вводили вновь, то есть она всегда была амбивалентной – неоднозначной, двойственной, неустойчивой.

Только за последние двадцать лет в бытность Союза, например в Иссык Кульской области четыре раза вводилось областное управление: ввели в Караколе, затем был период его отсутствия, после этого снова в Караколе, затем «эстафету» перенимал Балыкчи и снова Каракол. Этот пример говорит сам за себя – региональное управление в республике особо не приживалось.

Почему бы в настоящее время не выделить две – три области для реализации пионерного проекта и не отказаться в них от областного управления. К примеру в таких регионах как Чу, Талас, Баткен никогда раньше не было областного управления.
Реализация программ развития районов республиканского подчинения заметно повысит ответственность работников министерств и ведомств республики, да и депутатам ЖК это также пойдет на пользу, быть ближе к своему избирателю.

Однако главный посыл будет даже не в этом, а в том, что улучшиться отбор и подбор кадров для работы в городских и районных акимиатах, с последующим их выдвижением на работу в республиканское звено.
Кроме того учитывая менталитет населения определенной местности, будет улучшаться отношение людей к труду, которые острее почувствуют свою более значимую сопричастность с программами Правительства.

Здесь будет более полно проявляться комплекс AIDA, как совокупность правил, формирующих общественные отношения, где A – attention (внимание), I – interest (интерес), D – desire (желания), A – activity (активность).
Во-вторых, принципиальным стоит вопрос о том, как и в каких формах осуществлять соединение управленца со средствами труда. Проблема информационной совместимости будет определяющей в механизме управления, обеспечивающем как сохранность необходимой информации, так и ее защиту.

Эта проблема может быть решена только при полной цифровизации государственного и местного управления.
При использовании интерактивных методов управления, у руководителей и специалистов появляется возможность обдумать сообщаемое компьютером, сделать структурированные пометки, записать какие-то свои ассоциации и мысли.

При этом отвлечение на обдумывание неопасно, так как по зафиксированному материалу легко восстановить рассуждения других лиц. В этом случае руководитель может кратко повторить логику взаимосвязей, специально останавливаясь на сложных рассуждениях. При этом каждый может пополнить материал записями, выяснить непонятное.

При такой форме работы управленческий материал закрепляется его практическим использованием, активизацией работы руководителей всех звеньев с нормативно – правовым материалом.
Здесь же более полно будет проявляться коммуникативистика, как системы средств и гуманитарных функций массовых информационных связей, осуществляющихся на разных этапах внедрения управленческих решений.
В-третьих, результатом общественного прогресса становится новый продукт производства и управления, а именно: здоровье человека, продление жизни, устранение болезней, а главное образованность людей.

В Союзе 95 процентов населения имели среднее образование, что являлось гордостью советского народа, ни в одной стране мира такого показателя не было.
В настоящее время ни в одной из 209 стран мира такого показателя нет, даже в благополучной Германии 10 процентов населения не грамотные, в США 7 процентов населения не могут производить простые арифметические действия и не имеют грамотности и т.п.

Практически во всех бывших союзных республиках Союза произошло снижение грамотности людей, то есть достигнутый уровень грамотности утерян.

И - четвертый фактор - это культура XXI века, основу которой составляет процесс глобализации, и главный акцент будет делаться на управление разнообразием процессов , его сохранение и постоянное прогрессивное воспроизводство.
Видимо не случайно в Японии принято правило, что каждый коллектив со своим непосредственным руководителем обязан в течении квартала посетить театр или кинотеатр, осуществить выезд на природу где в «раскрепощенной» обстановке любой работник может сказать своему руководителю все, что он о нем думает и т.п.

В настоящее время в кыргызском высшем образовании сложилась непростая социокультурная ситуация. Оно стало доступным значительно большему количеству молодых людей. С одной стороны, высшее образование расширяет свои позиции. С другой стороны, очевидным фактом являются снижение уровня образованности современных студентов, глубокая диспропорция между потенциалом общечеловеческой культуры и реальной культурой выпускников.

Это свидетельство набирающего в республике силу процесса «раскультуривания» специалистов труда высшей квалификации, утраты ими основ культурной компетентности. Возникает реальная угроза утраты высшим образованием статуса одного из наиболее стабильных, надежных и активных факторов воспроизводства культуры.
Хуже того, высокая общая культура специалиста с высшим образованием оказывается далеко не всегда необходимой и востребованной в условиях рынка.

В Кыргызстане методы активного обучения управленцев изучались и развивались, но усилия ученых были направлены либо на сферу внеучебной деятельности, либо на развитие уже готовых специалистов-управленцев, навыков структурирования и анализа информации на различных тренингах повышения квалификации.

Сейчас различные активные методы обучения доказывают свою эффективность в практической подготовке управленцев и активно внедряются в ряде вузов республики.
Что же лежит в основе появления новых и модификации старых элементов парадигмы управления управляемым процессом в настоящее время?

Бизнес неуклонно сдает свои позиции в качестве источника рабочих мест и средств к существованию. И мы с полным основанием можем предсказать, что в настоящее время сектором роста в развитых странах будет не «бизнес», а, вероятнее всего, некоммерческий общественный сектор, именно там главное место отводится образованию.
И поскольку роль и значение общественного некоммерческого сектора в жизни общества существенно возрастут, а коммерческого сократится, социальные факторы и индикаторы выйдут на первый план учета и анализа и должны будут стать важнейшей предпосылкой для определения тенденций развития и разработки стратегий управления.

Практика показывает, что основной причиной невысокой эффективности управления в государственных структурах является формальная реализация системного подхода: его подмена эклектичным набором рекомендаций конъюнктурного характера, замена деятельностной системы комплексом абстрактных и надуманных форм и структур и тому подобное.
Все это приводит к серьезным противоречиям между субъектами, взаимодействующими в управленческом процессе, следствием чего и является жесткое разделение субъектов взаимодействия на субъект и объект. Возникает также диссонанс между целями, способами и содержанием управленческой деятельности, что, в свою очередь, приводит к несоответствию полученного результата с поставленными целями.

Никакое нововведение не терпит косности и шаблона, так как нельзя приспосабливать живой, развивающийся организм к устоявшимся привычным формам.
Наоборот, формы, должны приводиться в соответствие с изменяющимися целями и задачами.
Сказанное целиком и полностью относится к системе государственному управления к производственному менеджменту. как условию эффективного функционирования государственной системы.

Такими основными условиями деятельности этой системы, являющимися одновременно показателям и ее функционирования, служат следующие основные факторы:
-оптимальность (необходимость. достаточность) затрачиваемых усилий, средств и времени для достижения поставленных целей, обусловленных целесообразностью поставленных и решаемых в ходе этой деятельности задач;
-рациональность способов и приемов деятельности;
-конкретность как соответствие всех операций (действий) характеру целенаправленности деятельности субъекта менеджмента;
-актуальность деятельности как полное соответствие всех действий и операций поставленным целям и задачам;
-активность и самостоятельность деятельности управленцев в административно - познавательном процессе, как основная цель и -показатель эффективности деятельности руководителя в целом.

Комплексный системный подход к организации управленческого процесса можно изложить в следующей последовательности:
точно поставленные цели; здравый смысл; и т. п.

При этом всегда надо выделять два ведущих принципа: точно поставленных целей и здравого смысла.
Поэтому нельзя не заметить, что используя опыт ведущих стран, вряд ли следует слепо его копировать без учета конкретных знаний о конкретных условиях применения этого опыта в республике.

В основе социоцентрического характера, во многом определяющего отношения людей, лежит антиличностная социальная установка и замещение понятия свободы в ментальности человека понятием воли, которые блокируют всякую индивидуальность, незапрограммированную активность отдельных людей.
Все эти стороны характера заслуживают того, чтобы их учитывать в деятельности руководителей, как системы государственного управления, так и менеджмента в целом.

В результате коллективизм приобретает формальный, искусственный характер. На расположение личности к индивидуализму или коллективизму влияют: род занятий, культура региона, возраст и стаж работы, степень вовлеченности в руководство другими людьми

Формирование многоукладной экономической системы в Кыргызстане и становление рынка социальных услуг оказали существенное влияние на условия деятельности государственных учреждений. Внешняя среда функционирования их стала качественно иной:
- повышается степень ее неопределенности;
- появляются неучтенные факторы риска.
У государственных структур возникла острая необходимость адаптации к жестким реалиям конкуренции.
Управление в этих условиях должно быть более приспособленным к рыночной саморегуляции. Поэтому все чаше говорят о необходимости стратегического подхода к государственному управлению современным обществом.
На пути к преобразованиям всегда мнения сталкиваются. И дело не в том, какого накала возникнет дискуссия. Дело в результате.

А положительный результат нововведений невозможен без экспертизы предлагаемых планов, без компетентности и стилей руководящего состава, без новых прорывных стратегий.
Во всем многообразии управленческих стилей надо искоренять те, которые приводят к отрицательным результатам в управлении. Такие деструктивные (или разрушительные) стили порождают деструктивные (разрушающие взаимодействие руководителя с подчиненными) модели поведения руководителя.

Условно их можно обозначить следующим образом: модель диктаторская («Монблан»), модель неконтактная («Китайская стена»),
модель дифференцированного внимания («Локатор»), модель гипорефлексная («Тетерев»), модель гиперрефлексная («Гамлет»), модель негибкого реагирования («Робот»), модель авторитарная («Я – сам»).
В связи с вышеизложенным возникает ряд вопросов: существует ли эталонная модель поведения руководителя в обществе?

Существуют ли методы коррекции деструктивных стилей общения руководителя с подчиненными?
Однозначных ответов на эти вопросы нет. Однако инновационные методы активного взаимодействии субъекта и объекта управления приближают руководителя к этой эталонной модели.

Михаил Червонных, экономист, д.э.н.